【划重点3.0】上级，你的自我管理
2019年9月9日
上一版【划重点2.0】我们讲了如何培训下属，也讲了如何建设团队，这一版来讲讲作为上级，你的自我管理。
? ? ?《礼记》里有这么一句话，特别生动地描述了居上位者的影响力。
? ? ? “王言如丝，其出如纶”。意思是，对于位高权重的人，即使是一句在他看来无关紧要的话，哪怕就像蚕丝那么细小，说出去之后，都会对他人产生巨大的影响，变成像绸带那么宽大。
这一版，我们就来侧重讲讲作为上级的情绪管理和言行管理
团队情绪由你影响
? ? ? ? ?作为一名管理者，你夹在公司和下属之间，一方面，你要给团队布置任务，另一方面，你又要接受你的上级的领导，同时去为团队争取资源，你得协调大大小小的事情，你每天面临的压力不会比你的下属小。
但无论如何，不管你的情绪有多么糟糕，甚至已经超出了你的承受力，哪怕你和你的老板吐槽，也不要在下属面前抱怨。
如果你跟下属抱怨说，“某个项目没那么重要，真是浪费时间，你其他事做完了再去处理吧”，下属可能就会完全不放在心上；如果你遇到事情惊慌失措，唉声叹气，下属很可能已经乱作一团了。
如果你不得不要向团队传递不太好的消息，你需要确保自己控制好了情绪，然后陈述事实。当然让下属真实地感受到压力，有时反而能够激发团队的凝聚力。
但是控制住你的负面情绪，还只是刚过及格线，你还需要知道怎么去管理团队的情绪。
我自己在带团队的时候，会有意灌输给下属一个观念，那就是“麻烦没了，工作也没了”。工作中，遇到麻烦是常态，甚至可以说，公司就是请大家来解决麻烦的。这一招很有效，整个团队能够保持住积极的工作态度。
我以前有个老板，和我开玩笑说，老板很好当的，会说两句话就好。下属取得了成绩，你鼓励他：“干得不错！”当下属遇到挫折了，你安慰他：“没事，这就是为什么公司付你钱，让你去搞定它嘛。”这当然是句玩笑话，不过却点出了职场情绪管理的精髓。
一些小玩笑，也是团队情绪和气氛的调节器?
? ? ? ? 我有一个老领导，在下班的时候很喜欢和大家说：“我赚到今天的工资了。”这当然是一句玩笑话，因为工资是按月发的嘛。不过他这么一说，就把原本辛苦干了一天的工作，反而让大家觉得，很有获得感。
越是团队的工作遇到挫折的时候，我这个老领导越喜欢用玩笑来鼓舞大家。他会在下班时，走到一些愁眉苦脸的下属面前，问问他们为什么留下来加班？他的问法也很有趣：“你怎么到这时候还没赚到今天的工资？”一般来说，这么幽默的开场，也会帮下属把他的苦恼说出来。
可能的话，你也可以像我的这位老领导一样，设计一些“团队暗号”。它可以是一句简单的话，背后有特定的梗，只有你们的组员才听得懂。
该说什么，不该说什么
? ? ? ? ?管好情绪，还只是上级的自我管理的一部分。我们说建立心理契约，信任感是基础。但信任感的建立也不是那么容易的。
你可以想想，你在下属眼里是不是值得信赖的、言行一致的、处事公平的、敢于担当的？这些品质，不是你说自己有就有，有时候言行上稍不注意，就会破坏你在下属心目中的印象。
首先，我建议你学会“坦诚”的对下属沟通风格， 所谓无招胜有招。坦诚，意味着前后一致、可预见性。
比如，为什么很多人发现，要开除一个表现差的员工很难开口。因为平时的沟通中，总是不敢当面指出下属存在的问题，回头到了年底，突然告诉下属表现没有达标，下属肯定会怨恨你；又或者，遇到一些不太好办的事情，你在你的上级面前，说的是一套，你当着下属的面，说的是另一套，这反而会让事情变得复杂。
当然，坦诚不代表什么信息都应该共享，事实上每个级别对应的“信息权力”是不同的，你不是什么都能跟下属说。处理这个问题也不复杂，你完全可以直接告诉下属，什么东西是你不方便说的。
比如，假设一家创业公司，遇到特别多的挑战。我不提倡公司明明经营不好，但你却粉饰太平；但另一方面，你也没必要把下属这个级别，不应该了解的公司的核心经营数字，比如账上还剩多少钱，直接告诉下属，这也会引起不必要的恐慌。
我自己有一条底线，就是问自己：如果一个信息，你不告诉下属，下属以后知道了，会不会怨恨你。如果是的话，那它可能就是不该隐瞒的。
除此之外，如果你还不确定某些公司信息该不该跟下属分享，你就想想，分享出去是会方便他们做决策和采取行动，还是对他们产生困扰？也要避免释放过多的下属不理解的信息，把他们淹没。
构建信任的三条“军规”
除了坦诚沟通这个基本法则，我根据中层管理者容易犯的错误，总结了三条“军规”：
? ? ?第一条，在下属面前，和你上级保持一致。
分歧，在工作中是非常常见的。理想状态，是你和你的上级，100%地达成一致，然后你100%地布置给下属。但更多的时候，是你可能走出你老板的办公室，你仍然不认可他的要求。但不管怎样，你必须和你的上级保持一致，否则这个团队就会很快陷入混乱。就算最后证明你是对的，你上级是错的，这种不一致给团队造成的认知混乱也是难以挽回的；如果万一最后证明你是错的，那你就会更加颜面扫地。
你也许会问，这不是让我带着下属违心地做事嘛，如果上级明明错了，难道也要让下属去执行？
分享一种做法，那就是， 如果你真的认为上级的方向有问题，你也依然要让下属去执行，但过程中，积极地和下属收集反馈，保持和你的上级的沟通。道理很简单，实践是检验真理的唯一标准，一旦执行起来，你和下属的一线经验，就非常有说服力了。这样做还有一个好处，那就是你给下属做了一个榜样：不同意上级的观点，可以持保留态度，但一定要先去执行，并且迅速反馈、调整。
? ? ? ?第二条军规是，千万不要把自己的决策错误归咎给下属。
通俗地说，就是不要把锅甩给下属背。下属也许嘴上不说，但心里什么都明白。承认属于自己的错误，反而能够赢得尊重。
? ? ? ?第三条军规是，积极反馈务必及时。
下属做得不对，你当然可以批评；下属做得对了，就应该及时肯定。大到一份嘉奖邮件，小到口头的表扬，都可以。
这样的反馈一定要及时，即时的一句积极反馈，比几天后的表扬，效果要好得多。这样下属才会觉得，你在真心为他的进步而高兴。
上面所有讲到的，都是你作为上级，或者说公司的中层管理者，面对下属时，言行上尤其要注意的地方。但其实言行管理有一个难点，那就是很多时候，我们对自己的做法，已经习以为常了，你都不会意识到自己的某些习惯有问题。
? ? ? ? ?所以，我最后还有一个小建议， 那就是主动让下属给你反馈，你得通过下属的眼睛，给自己“照照镜子”。具体的场合，可以是每次你和下属完成一对一谈话，你给完他反馈的时候；甚至是下属离职的时候，你都可以问问他们，真诚地邀请他们对你提出一些意见。这样的反馈，能有效帮你提升自我觉察。
当然，你没必要因为别人的一句话，彻底否定自己，但你的确可以做出言行上的调整。拿我自己举个例子，我曾经在接手一个后端支持部门的时候，就从我的下属那里得到过一条很重要的反馈：这个部门从业人员，普遍文化程度不高，而我恰恰就有喜欢“掉书袋子”这个毛病，爱讲太多理论、过于文绉绉，反而不受大家欢迎。
说实话，如果不是我找下属要这个反馈，我自己真的就意识不到这个问题。那么我调整一下自己，团队气氛就融洽了很多。
本? 讲? 小? 结
总结一下，要成为一个值得信赖的上级，你需要：通过控制负面情绪、传播正面情绪，进行情绪管理；要养成跟下属“坦诚沟通”的好习惯；建立信任的三条军规，分别是“和你的上级保持一致”“不要把责任甩给下属”和“及时肯定下属”。最后，你还可以主动找你的下属要反馈，给自己“照照镜子”。
